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Aktuell: Informationen zur Kurzarbeit aufgrund der Corona-Krise

Weitere arbeitsrechtliche Themen:

• betriebs-, verhaltens- und krankheitsbedingte Kündigungen
• Abwicklungs- und Aufhebungsvereinbarungen
• Ausarbeitung und Prüfung von Arbeitsverträgen, Gehalts- und Bonusvereinbarungen
• Abfindungen (einschließlich Sperrzeitregelungen der Agentur für Arbeit)
• Kündigungsschutzklagen und Weiterbeschäftigung
• Sonderkündigungsschutz (z. B. Schwangerschaft/Schwerbehinderung/Elternzeit)
• Abmahnungen, Mobbing und Diskriminierungen
• Geltendmachung und Durchsetzung von Gehaltsansprüchen
• Versetzungen, Freistellungen und sonstige Vertragsänderungen
• Urlaubs- und Freizeitabgeltungsansprüche
• Zeugnisbegutachtung und Zeugnisentwurf
• Betriebsverfassungsrecht für Arbeitgeber und Betriebsräte
• Beschlussverfahren und Einigungsstellen nach BetrVG

Die Kündigung

Beiden Parteien haben unter bestimmten Voraussetzungen das Recht zu kündigen. Wir betreuen in unserer Kanzlei sowohl Arbeitgeber, die eine Kündigung erwägen, als auch Arbeitnehmer, die mit einer Kündigung konfrontiert sind oder selbst zu kündigen beabsichtigen.

Kündigungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung aussprechen.

Eine ordentliche Kündigung kann entweder mit der Person des Arbeitnehmers begründet werden (z.B. wenn dieser wiederholt seine Arbeit sehr schlecht verrichtet, nicht oder zu spät auf Arbeit erscheint, Pflichtverletzungen begeht) oder der Grund liegt in betrieblichen Umständen, wobei der Arbeitgeber in diesen Fällen eine besondere Prüfung vollziehen muss (sog. Sozialauswahl). Bei dieser Prüfung muss der Arbeitgeber die sozialen Umstände des Arbeitnehmers berücksichtigen – so zum Beispiel, ob der Arbeitnehmer Kinder hat und wenn ja, wie viele; ob er verheiratet ist; dessen Alter usw. Erst nach einer Gesamtabwägung, bei der das betriebliche Interesse überwiegt, kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Aus welchem Grund auch immer die Kündigung erfolgt, stets muss sie schriftlich sein, wobei eine E-Mail dafür nicht ausreicht.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht nur in engen Grenzen. Letztlich muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aufrechtzuerhalten. Ein solcher Fall ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb einen Diebstahl oder sonstige Straftaten begeht.

Schutzmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Deutschland sehr umfassend. Hat der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten und ist überzeugt, dass diese fehlerhaft ist, weil er glaubt, entweder seine Vertragspflichten erfüllt zu haben oder dass die Sozialauswahl zu einem falschen Ergebnis gekommen sei, dann muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen eine sogenannte Kündigungsschutzklage einreichen. Tut er dies nicht, ist die Kündigung trotz etwaiger Fehlerhaftigkeit wirksam. Diese Regelung bezweckt Rechtssicherheit zugunsten des Arbeitgebers, dem eine längere Wartezeit von Gesetzes wegen nicht zugemutet werden soll.

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann jederzeit grundlos kündigen, muss dabei aber jeweils die vereinbarte Kündigungsfrist berücksichtigen. Diese ist aus seinem Arbeitsvertrag ersichtlich. Oft beträgt sie in der Probezeit zwei Wochen und danach vier Wochen oder einen Monat. Es kann sich aber auch aus dem Vertrag eine andere Kündigungsfrist ergeben.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Außerordentlich oder ordentlich? Wegen Krankheit oder anderer Gründe? Oder man hat Ihnen gar keinen Grund genannt? Dann handeln Sie schnell und lassen Sie die Kündigung durch unsere Rechtsanwalte prüfen. Bei einer Kündigung haben nur 3 Wochen Zeit, um gerichtlich gegen eine Kündigung vorzugehen. Halten Sie die 3-Wochen-Frist nicht ein, so ist die Kündigung als wirksam anzusehen.

Häufig wird eine „unwirksame“ Kündigung ausgesprochen, die wirksam wird, weil Arbeitnehmer diese nicht gerichtlich angreifen.  Oftmals ist sie schon aus formalen Gründen unwirksam, sei es die Kündigungsfrist ist nicht richtig berechnet, es hat die falsche Person unterschrieben oder die Kündigung wurde nicht schriftlich verschickt. Wenn es einen Betriebsrat gibt, sollte dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört worden sein. Es gibt vielfältige Möglichkeiten gegen eine Kündigung erfolgreich vorzugehen. Wir beraten Sie umfassend und nachhaltig.

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Urlaub, unabhängig davon, ob es sich um ein Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnis handelt, ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet oder ob es sich um einen Minijob handelt. Der Jahresurlaub muss grundsätzlich im laufenden Jahr gewährt und genommen werden. Der volle Urlaubsanspruch wird aber erstmalig nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Der Urlaub beträgt pro Jahr mindestens 20 Werktage – bei einer 5 Tage-Woche. Alles darüber hinaus ist eine freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers. Auch über Tarifverträge können mehr Urlaubstage vereinbart werden.

In der Praxis gibt es immer wieder Probleme, wenn Arbeitnehmer während des Urlaubs krank geworden sind und die betroffenen Urlaubstage dann nicht wieder gutgeschrieben werden. Oder aber der Urlaub wird schlichtweg nicht gewährt. Es kommt auch vor, dass der Urlaub beantragt und gewährt wurde und der Arbeitnehmer Flug, Hotel usw. bereits gebucht hat, der Arbeitgeber aber will, dass man den Urlaub gar nicht erst antritt oder abbricht.

Bei Rückruf gilt grundsätzlich, dass ein solcher nicht zulässig ist, unabhängig davon, ob sich der Arbeitnehmer zuhause befindet oder auf Reisen ist. Bereits der Widerruf eines gewährten Urlaubs ist für Arbeitgeber schwer durchzusetzen. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann dies einmal anders sein. Entschließt sich der Arbeitnehmer aber freiwillig an den Arbeitsplatz zurückzukehren, muss der Arbeitgeber für die gesamten Rückholkosten aufkommen.

Überstunden / Mehrarbeitsstunden

Sie haben Überstunden ohne Ende gemacht, bekommen sie aber weder in Freizeit noch in Geld ausgeglichen? Oder aber Ihr Arbeitgeber streicht pauschal jeden Monat Überstunden? Sie werden immer wieder zu Überstunden herangezogen, obwohl Sie nicht können oder müssen?

Es besteht leider auch kein allgemeiner Rechtssatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder Anwesenheit über die vereinbarte oder betriebliche Arbeitszeit hinaus zu bezahlen ist. Hierfür bedarf es einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ob sie ausbezahlt oder abgefeiert werden, bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber oder aber es ergibt sich beispielsweise aus den betrieblichen Gegebenheiten.

Generell gilt, dass es nur dann einen Anspruch auf Überstundenvergütung oder Freizeitausgleich gibt, wenn die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde oder aber zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig war. Von Duldung spricht man, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis eine Überstundenleistung hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden künftig zu unterbinden, sondern sie weiter entgegennimmt.

Viele Arbeitgeber versuchen über arbeitsvertragliche Regelungen die Ableistung von Überstunden gleich mit dem Gehalt abzugelten. Solche Regelungen sind nur bedingt wirksam und sollten unbedingt geprüft werden.

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein neuer Arbeitsvertrag, aber nur befristet? In zahlreichen Wirtschaftszweigen ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen fast die Regel geworden. In der anwaltlichen Praxis nehmen Entfristungsklagen deutlich zu, denn zahlreiche Befristungen sind unwirksam.

Die Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung ist das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Möchte man die Unwirksamkeit einer Befristung gerichtlich feststellen lassen, so muss man innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Versäumt man diese Klagefrist, so gilt die Befristung per Gesetz von Anfang an als wirksam.

Hierbei sind folgende Dinge zu beachten: Ist das Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG eingehalten? Schädlich ist auch jede Vorbeschäftigung (z. B. als Aushilfe). Der sich auf § 14 Abs. 2 TzBfG stützende Vertrag muss vor der Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers geschlossen sein. Wurde die Arbeit bereits begonnen und erfolgt dann die schriftliche Befristung, ist diese aufgrund tatsächlicher Arbeitsausübung unwirksam. Ein häufiger Fehler geschieht im Zusammenhang mit der Verlängerung von Arbeitsverhältnissen. Der Begriff der Verlängerung wird sehr eng ausgelegt. Die Verlängerungsvereinbarung zum befristeten Arbeitsvertrag darf letztlich nur die Veränderung der Laufzeit beinhalten. Jegliche anderen Änderungen (z. B. Anhebung Gehalt, mehr Urlaub) sind rechtlich als Neuabschluss zu bewerten und können eine Unwirksamkeit der Befristung herbeiführen.

Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht

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