Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht

Arbeitnehmer hat bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung keinen Anspruch auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB

Das Bundes­arbeits­gericht hat entschieden, dass bei einem Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung, der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB hat.

Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Er hat diese auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für die Monate Mai bis September 2016 in Anspruch genommen. Zudem hat er von der Beklagten wegen Verzugs mit der Zahlung der Besitzstandszulage für die Monate Juli bis September 2016 die Zahlung von drei Pauschalen à 40 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt. Insoweit vertrat er die Ansicht, dass § 288 Abs. 5 BGB auch im Arbeitsrecht anwendbar sei. Die Beklagte hat demgegenüber im Wesentlichen eingewandt, dass § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht gemäß § 12 a ArbGG ausgeschlossen sei. Zudem lägen die Voraussetzungen des § 288 Abs. 5 BGB nicht vor, da sie sich nicht schuldhaft in Verzug befunden habe.

BAG verneint Anspruch auf geltend gemachte Zahlungen. Die Vorinstanzen gaben der Klage zunächst statt. Die Revision, mit der sich der Arbeitgeber gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB wendet, war vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich. Der Kläger habe keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar finde § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befinde. Allerdings schließe § 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Arbeitsvertragliche Verfallsklauseln müssen für Geltendmachung von Ansprüchen gegen den Arbeitgeber Mindestlohn ausnehmen

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist jedenfalls dann insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde. Dies geht aus einer aktuellen Entscheidung des Bundes¬arbeits¬gerichts hervor.
Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls war beim Beklagten als Fußbodenleger beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 1. September 2015 ist u.a. geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.
Nachdem der Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich, demzufolge das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 endete und in dem sich der Beklagte u.a. verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zum 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Die vom Beklagten erstellte und dem Kläger am 6. Oktober 2016 zugegangene Abrechnung für August 2016 wies keine Urlaubsabgeltung aus. In dem vom Kläger am 17. Januar 2017 anhängig gemachten Verfahren hat sich der Beklagte darauf berufen, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei verfallen, weil der Kläger ihn nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht habe.
Das Arbeitsgericht gab der hiergegen gerichteten Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht wies sie auf die Berufung des Beklagten ab. Die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg und führte zur Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger habe nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen mit 1.687,20 Euro brutto. Er habe den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen müssen. Die Ausschlussklausel verstoße laut Bundesarbeitsgericht gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie sei nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Die Klausel könne deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränke weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.

Kündigung eines Busfahrers wegen Kassierens von Kundengeldern ohne Ausdruck von Fahrscheinen rechtmäßig

Das Landes­arbeits­gericht Berlin-Brandenburg hat die fristlose Kündigung eines Busfahrers der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) für wirksam gehalten. Nach den Feststellungen des Landes­arbeits­gerichts hat der auf einer für Touristen wichtigen Buslinie eingesetzte Busfahrer von auswärtigen Fahrgästen Geld entgegengenommen, aber keine Fahrscheine ausgedruckt. Dies rechtfertige eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Im zugrunde liegenden Fall hatte sich ein Kunde der BVG beschwert, der Busfahrer habe den Fahrpreis vereinnahmt, aber kein Ticket ausgedruckt, sondern erklärt "You don’t need a ticket". Die BVG veranlasste daraufhin eine Sonderprüfung. Ein Prüfer der BVG beobachtete und bestätigte als Zeuge, dass der Busfahrer innerhalb kurzer Zeit Geld für insgesamt vier Tickets von auswärtigen Fahrgästen entgegennahm, aber keine Tickets ausdruckte und die Kunden durchwinkte. Der Einwand des Busfahrers, er habe allen zahlenden Fahrgästen ein Ticket ausgehändigt, bestätigte sich nach gerichtlicher Einsichtnahme in die Videoaufzeichnungen aus dem Bus nicht.

BAG: Für Bereitschaftszeiten muss gesetzlicher Mindestlohn gezahlt werden

Für Bereitschaftszeiten muss der gesetzliche Mindestlohn gezahlt werden, da dieser für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde gilt. Dies hat das Bundes­arbeits­gericht entschieden.

In dem zugrunde liegenden Fall klagte im Jahr 2015 ein Rettungsassistent gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung von ca. 2.700 EUR. Hintergrund dessen waren angeblich nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütete Bereitschaftszeiten in Höhe von ca. 318 Stunden. Sowohl das Arbeitsgericht Celle als auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen haben die Klage abgewiesen. Dagegen legte der Kläger Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies daher die Revision des Klägers zurück. Der Zahlungsanspruch bestehe nicht. Zwar sei es richtig, dass der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 des Mindestlohngesetzes verpflichtet sei, auch für Zeiten der Bereitschaft den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Der Arbeitgeber schulde den Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde und damit für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit erbringe. Vergütungspflichtige Arbeit sei dabei nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Bereitschaft.

Ein Anspruch auf Zahlung bestehe aber nicht, so das Bundesarbeitsgericht, da der Kläger für seine Bereitschaftszeiten den gesetzlichen Mindestlohn erhalten habe.

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